SENTENCIA DE 1 DE DICIEMBRE DE 2016
SALA TERCERA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA
NULIDAD DEL DESPIDO DE TRABAJADOR EN SITUACIÓN DE IT DE DURACIÓN INCIERTA
En el asunto C-395/15, que tuvo por objeto una petición de decisión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, en el procedimiento entre el Sr. Mohamed Daouidi, por una parte, y Bootes Plus S.L., el Fondo de Garantía Salarial y el Ministerio Fiscal, por otra parte, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dictado Sentencia el día 1 de Diciembre de 2016.
Dicha petición se presentó en el contexto de un litigio entre las partes referidas anteriormente, en relación con el despido del Sr. Daouidi mientras se hallaba en situación de incapacidad temporal, de duración incierta.
Concretamente, el día 17 de Abril de 2014, el Sr. Daouidi fue contratado por Bootes Plus S.L., para trabajar como ayudante de cocina en uno de los restaurantes de un hotel situado en Barcelona.
El Sr. Daouidi y Bootes Plus S.L., celebraron un contrato con carácter eventual justificado por un aumento de trabajo en el restaurante, por una duración de tres meses y a jornada parcial (20 horas por semana). Este contrato establecía un período de prueba de 30 días. El 1 de Julio de 2014, el Sr. Daouidi y Bootes Plus pactaron la conversión de dicho contrato a jornada completa (40 horas por semana).
El 15 de Julio de 2014, se prorrogó en nueve meses más el contrato del Sr. Daouidi, fijándose como fecha de cese el 16 de Abril de 2015. El jefe de cocina dio su informe favorable a tal prórroga, al igual que a la anterior ampliación de la jornada del Sr. Daouidi.
El 3 de octubre de 2014, el Sr. Daouidi resbaló en la cocina del restaurante en el que trabajaba, lo que le dislocó el codo izquierdo, que tuvo que ser enyesado. En la misma fecha, el Sr. Daouidi inició el proceso para que se le reconociera una incapacidad temporal derivada de accidente laboral.
A las dos semanas de ese accidente laboral, el Jefe de Cocina contactó con el Sr. Daouidi interesándose por su estado médico y por la previsión de duración de su situación de incapacidad temporal. El Sr. Daouidi le manifestó que su reincorporación no podía ser inmediata.
El 26 de noviembre de 2014, estando aún en situación de incapacidad temporal, el Sr. Daouidi recibió de Bootes Plus S.L., comunicación escrita de despido disciplinario con el siguiente tenor literal:
“Lamentamos poner en su conocimiento que hemos adoptado la determinación de dar por concluida la relación laboral que le une con la empresa, procediendo a su inmediato despido con efectos del día de la fecha. La razón que fundamenta esta decisión es debida a no alcanzar las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento que la empresa considera adecuado o idóneo para el desempeño de sus tareas en su puesto de trabajo. Los hechos expuestos son sancionables con el despido a tenor de lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores”.
El 23 de diciembre de 2014, el Sr. Daouidi presentó demanda ante el Juzgado de lo Social n.º 33 de Barcelona, cuya pretensión principal es que se declare la nulidad de su despido con arreglo al artículo 108, apartado 2, de la Ley 36/2011.
A este respecto, el Sr. Daouidi adujo, por una parte, que el despido del que fue objeto vulneraba su derecho fundamental a la integridad física consagrado en el artículo 15 de la Constitución, en particular porque el directivo de la empresa le había indicado que se reincorporara al trabajo el fin de semana del 17 al 19 de octubre de 2014, lo que no podía hacer. Por otra parte, alegó que dicho despido, al tener por causa o motivo real su situación de incapacidad temporal derivada de su accidente de trabajo, es discriminatorio y guarda relación, por tanto, con el concepto de “discapacidad” con arreglo a la Directiva 2000/78.
Según dicho juzgado, de la jurisprudencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional resulta que un despido basado en la enfermedad o en la situación de incapacidad temporal derivada de un accidente de trabajo no se considera discriminatorio, con la consecuencia de que dicho despido no puede considerarse nulo con arreglo al artículo 108, apartado 2, de la Ley 36/2011.
Procede analizar si la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que el hecho de que una persona se halle en situación de incapacidad temporal, de duración incierta, a causa de un accidente laboral, conlleva, por sí solo, que la limitación de su capacidad se pueda calificar de “duradera”, con arreglo al concepto de “discapacidad” mencionado en esa Directiva.
El Tribunal de Justicia ha estimado que el concepto de “discapacidad” en el sentido de la Directiva 2000/78 debe entenderse como referido a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas, a largo plazo, que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
Por consiguiente, si un accidente acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, puede estar incluido en el concepto de “discapacidad” en el sentido de la Directiva 2000/78.
Por lo que respecta al concepto de carácter “duradero” de una limitación en el contexto del artículo 1 de la Directiva 2000/78 y del objetivo perseguido por ésta, es necesario recordar que, según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, la importancia que el legislador de la Unión atribuye a las medidas destinadas a adaptar el puesto de trabajo en función de la discapacidad demuestra que tuvo en mente supuestos en los que la participación en la vida profesional se ve obstaculizada durante un largo período.
Corresponde al juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona comprobar si la limitación de la capacidad del interesado tiene carácter “duradero”, ya que tal apreciación es, ante todo, de carácter fáctico.
El hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de “duradera”, con arreglo a la definición de “discapacidad” mencionada por esa Directiva, interpretada a la luz de la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, aprobada en nombre de la Comunidad Europea por la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009.
Entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es “duradera” figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.
Al comprobar ese carácter «duradero», el juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales.
Pues bien, el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, promotor de la cuestión, ha dictado Sentencia el pasado día 23 de Diciembre de 2016, en los autos nº 1219/2014, por la que estimando íntegramente la demanda, declaró la nulidad del despido al apreciar discriminación por razón de discapacidad.
La sentencia considera, a la vista de los hechos acreditados (después de la prueba para mejor proveer practicada), que en la situación analizada concurren los “indicios” apuntados en la STJUE de 1 de Diciembre de 2016 para concluir que la limitación padecida por el trabajador a consecuencia del accidente de trabajo es “duradera” y, por consiguiente, calificable como “discapacidad”: Así, el propio demandante había comunicado a la empresa, previamente a su despido, que –según prescripción facultativa- su reincorporación no sería inmediata (“que en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo…”) y –de hecho- no fue dado de alta hasta casi diez meses después del accidente (“…que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona”).
Sentado lo anterior, razona la sentencia que el despido mediante una lacónica, genérica e inconcreta imputación disciplinaria, 53 días después de sufrir un accidente laboral, a un trabajador que -en el exigente contexto profesional de un restaurante de lujo- había superado el período de prueba, se le había ampliado la jornada de parcial a tiempo completo, y se le había prorrogado el contrato eventual hasta el límite máximo de duración (un año), comporta un incontestable “panorama indiciario” de que dicho despido tuvo por única causa el carácter “duradero” de su incapacidad temporal, sin que la empresa haya aportado una explicación objetiva y razonable que permitiera descartar tal intencionalidad, constituyendo un supuesto de discriminación directa por “discapacidad”; alternativamente, se trataría de una situación de discriminación indirecta, dado que, a la postre y dada la larga duración de su incapacidad temporal, su despido ha supuesto una “barrera” al impedir su recuperación y, con ella, “la participación plena y efectiva del interesado en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores”.
Bores y Cía. Abogados, S.L.P.
Departamento de Derecho Laboral
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